Le projet de loi « Avenir professionnel » adopté définitivement par l’Assemblée nationale le 1er août 2018 vise à favoriser « l’entreprise inclusive » et à simplifier l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. En attendant les décrets d’application, voici une synthèse des principaux changements :
L’obligation d’emploi et la DOETH
Toutes les entreprises quel que soit leur effectif devront déclarer leur effectif de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (BOE) (L5212-1 du CT) via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). (L5212-5 du CT)
La contribution sera versée à l’URSSAF.
Le taux de 6% reste inchangé pour tout employeur occupant au moins 20 salariés mais celui-ci sera révisé tous les cinq ans en référence à la part de bénéficiaires (BOE) dans la population active. (L5212-2 CT)
Le périmètre de l’obligation d’emploi devient l’entreprise et non plus l’établissement. (L5212-3 CT)
A partir de 2020, seul l’emploi direct (emploi de BOE) entrera en compte pour le taux d’emploi : (CDD,CDI CTT, Alternance, PMSMP, Stages) – (L5212-6 CT)
Une sur valorisation est prévue pour les salariés BOETH de plus de 50 ans.
La sous-traitance
Le recours à la sous-traitance (ESAT, EA, TIH, …) pourra être déductible de la contribution dans certaines conditions. La mise à disposition devrait toutefois être prise en compte comme emploi direct.
Les contrats passés ne devraient plus être comptabilisés dans ce qu’on appelle les UB (unités bénéficiaires) qui permettent de calculer le taux d’emploi direct d’une entreprise soumise à l’obligation mais déduits du montant de la contribution due par l’employeur. En d’autres termes, le quota de 6% ne pourra plus être atteint que par de l’emploi direct, la sous-traitance ne permettant que des déductions fiscales.
Entreprises adaptées
Les EA auront une possibilité de recours aux CDD : le CDD Tremplin dont l’objectif est de faciliter la transition professionnelle des bénéficiaires vers le milieu ordinaire de travail.
A titre expérimental (à partir du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2022) possibilité d’expérimenter la création d’entreprises adaptées de travail temporaire afin de favoriser les transitions professionnelles des bénéficiaires.
Les accords agréés
Les accords collectifs « agréés » permettant une exonération de la contribution AGEFIPH auront une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois. L’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2020 ; les accords « agréés » avant cette date continuent jusqu’à leur terme et peuvent être renouvelés une fois pour une durée maximale de 3 ans, à l’exception des accords d’établissements qui ne peuvent pas être renouvelés. (L5212-8 CT) – (Article 67-IV de la loi)
Référent handicap
Obligation dans toute entreprise d’au moins 250 salariés de désigner « un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap » (L5213-6-1 CT)
Travail temporaire
A compter du 1er janvier 2019 et à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2012 est introduit un nouveau cas de recours au travail temporaire : recrutement d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi. (Article 67 de la loi)
Télétravail
L’employeur est dans l’obligation de motiver sa décision de refus de recours au télétravail lorsque la demande est faite par un bénéficiaire (BOE). (L1222-9 CT)
Les ECAP
Révision (réduction) de la liste des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP) par les branches professionnelles. (L5212-9 CT)
Formation des BOE
Le compte personnel de formation (CPF) de 500 €/an par salarié sera abondé pour les travailleurs handicapés.
Tous les Centres de Formation d’Apprentis (CFA) auront un « référent handicap ». Ils recevront une aide supplémentaire pour chaque apprenti BOE.
Sources : Laurence LEVY – Consultante-formatrice Handicap au travail / Les Editions TISSOT